〖壹〗、延迟上班的用人单位可以用年假折抵 ，意味着后期职工可能就不能休年假了 。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的 ，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话 、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业 ，与职工协商优先使用带薪年休假 、企业自设福利假等各类假 。
〖贰〗、法律分析：不合法 ，建议跟公司沟通，协商不成的话直接申请劳动仲裁维权。法律依据：《职工带薪年休假条例》第二条 机关 、团体 、企业、事业单位 、民办非企业单位 、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的 ，享受带薪年休假（以下简称年休假） 。单位应当保证职工享受年休假 。
〖叁〗、应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期。
〖肆〗 、公司因为疫情取消年假合法吗2 疫情期间公司可以强制休年假 。用人单位不得强制安排员工加班 ，但是强制员工休假是可以的，且公司强制休年假的，需要依法向员工支付基本工资 ，否则不得强制安排员工休年假 。
〖伍〗、公司以疫情为由取消年假且未补休 ，属于违法行为。可要求公司按日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。
〖陆〗 、因疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假、调休等抵扣假期 。隔离期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假 。
〖壹〗 、工资发放：对新型冠状病毒感染的肺炎患者 、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 ，企业应当按正常出勤支付工资报酬。年假安排：对这一类员工 ，不可安排其休年假 。
〖贰〗 、综上所述，疫情期间隔离不属于年假范畴 ，也不应用年假来抵扣 。
〖叁〗 、疫情期间隔离不算年假。以下是具体分析：首先 ，从政策规定的角度来看，因疫情原因用人单位放假的 ，不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期 。这一规定明确指出了疫情期间放假与年假之间的区别 ，即疫情期间的放假不属于年假范畴，不能用年假来抵扣 。
〖肆〗 、综上所述 ，疫情期间隔离不算年假 ，且不可使用年假等假期抵扣隔离期间的缺勤。
〖伍〗、疫情期间隔离不算年假 。以下是具体说明：不可抵扣假期：因疫情原因用人单位选取放假的，不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期 。法律依据：根据《职工带薪年休假实施办法》第6条，职工依法享受的探亲假 、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
〖陆〗 、对于用人单位而言 ，这意味着在疫情期间安排员工休假时 ，需严格遵守法律法规，不得擅自以年休假 、福利假等抵扣员工实际应享的隔离期或其他特殊时期的假期 。同时 ，这也提醒员工在享受假期权益时 ，应关注并了解自己的法定休假权利，确保在特殊时期也能得到合理的休息和待遇 。
在疫情下 ，用人单位在履行协商程序后有权单方面安排劳动者休年休假 。具体分析如下：法律与政策依据 《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条均明确 ，用人单位可根据生产、工作情况统筹安排年休假，需考虑职工意愿但未要求必须协商一致 。
用人单位在符合法律规定的情况下有权统筹安排劳动者休年休假 ，无需必须与劳动者协商一致。具体分析如下：法律明确赋予用人单位统筹安排年休假的权利根据《职工带薪年休假条例》第五条规定 ，用人单位可根据生产 、工作具体情况，并考虑职工本人意愿 ，统筹安排职工年休假 。
律师解用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假 ，与劳动者协商是用人单位需要履行的程序，但并未要求“必须协商一致 ” 。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
年休假冲抵争议（林某案）核心问题：用人单位能否单方面用年休假冲抵停工期间？处理结果：双方和解 ，公司安排林某返岗 ，已休息期间按产检处理 。法律依据：孕期 、哺乳期女职工可协商居家办公或灵活安排休假（省人社厅《疫情防控期间劳动关系处置导则》） 。强制休年休假需与劳动者协商一致。
基本案情：沈某累计工作年限超20年，设备公司未安排年休假 ，沈某起诉要求支付未休年休假工资 。裁判结果：法院根据累计工作年限确定年休假天数 ，支持沈某诉请 。典型意义：明确年休假天数按累计工作年限计算，推动用人单位保障劳动者休假权。
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